Alkohol- och drogpolicy

En alkohol- och drogpolicy kan vara till stor hjälp.

Behovet av en alkohol- och drogpolicy

Att vara påverkad i tjänst av alkohol eller andra berusningsmedel är alltid en mycket allvarlig händelse. Tyvärr också en väldigt vanligt förekommande problematik. Senare forskning pekar också på att så mycket som 5% av den arbetsföra befolkningen har utvecklat ett beroende till alkohol, läkemedel eller narkotika (STAD rapport 55/14-02-17). Förutom att det finns en fara för den enskilda individen att skada sig så finns också en arbetsmiljöpåverkan med avseende på andra människor i dennes närhet.

Arbetsrätt vid missbruk kommer därför att fokusera på säkerheten på arbetsplatsen och som arbetsgivare agerar du utifrån Arbetsmiljölagen (AML) som förpliktar dig att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall (AML 3:2§). En skyldighet att agera inträder redan vid misstanke om att någon skulle vara påverkad i tjänst. 

I Arbetsmiljölagen står det vidare att arbetsgivaren ska ”klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet”. Vid fler än 10 anställda krävs vidare att en alkohol- och drogpolicy och dess rutiner är skriftligen dokumenterade.

Misstanke om påverkan

Vid misstanke om att någon skulle vara påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel på arbetsplatsen har alla medarbetare ett ansvar att ingripa. Återigen är det Arbetsmiljölagen som pekar på allas skyldighet att snarast underrätta arbetsgivare eller skyddsombud om arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa (AML 3:4§).

Arbetsgivaren är skyldig att utreda om misstanken är befogad eller om den är felaktig. Arbetet måste omedelbart avbrytas och medarbetaren kan inte återgå i tjänst så länge misstanken kvarstår. En sådan utredning bör starta med att medarbetaren tillfrågas om denne intagit några substanser som kan förklara misstanken som uppstått. Ett erkännande räcker för att säkerställa påverkan. Skulle medarbetaren neka kvarstår sannolikt misstanken. Att utan tekniska hjälpmedel fastställa att en person är opåverkad av kemiska substanser är oftast oerhört svårt även för en tränad person. För att komma vidare kvarstår då att erbjuda någon form av alkotest och/eller drogtest. Nu blir det lite besvärligare eftersom man som arbetsgivare inte kan tvinga någon att lämna ett sådant test. Att inhämta ett sådant test innebär ett intrång i den personliga integriteten och gränserna för vad arbetsgivaren kan begära har utretts i flera omgångar. Någon lagstiftning är dock ännu inte på plats. Av utredningarna framkommer dock en möjlighet för arbetsgivaren att begära sådan provtagning om det kan motiveras av säkerhetsskäl (SOU2009:44). Skulle medarbetaren neka till provtagning bör man ha en policy och rutiner som likställer detta med ett positivt provsvar då misstanken inte kunnat undanröjas och medarbetaren därmed inte kan återgå i tjänst. Som alltid vid personalärenden som kan innebära arbetsrättsliga åtgärder är det viktigt att arbetsgivaren dokumenterar vad som inträffat och vilka åtgärder som vidtagits.

Samtidigt är det viktigt att förstå de begränsningar som tekniska hjälpmedel alltid innebär. Även om provsvaret skulle vara negativt innebär det inte per automatik att medarbetaren är tjänstbar. Baksmälla eller sömnbrist är exempel på tillstånd som inte kan mätas med något instrument, utan istället måste närmaste chef avgöra medarbetarens tjänstbarhet. Kom ihåg att dina bedömningar som chef ligger till grund för vad som anses acceptabelt för er arbetsplats och att arbetsmiljöansvaret vilar tungt på dig om en arbetsplatsolycka skulle inträffa.

Konstaterad påverkan

Har man kunnat konstatera att en medarbetare är påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel skall arbetsgivaren snarast ordna med en säkerställd transport, antingen hem till bostaden eller till en vårdinrättning beroende på hälsotillståndet. Då det handlar om en person som befinner sig i ett berusat tillstånd, sannolikt även starkt påverkad känslomässigt, så ska alltid arbetsgivarens representant närvara under transporten för att denna ska anses säkerställd. Vi anser att chefen själv bör ta det ansvaret när så är möjligt.

Det som inträffat är att betrakta som en allvarlig misskötsamhet och kan i sig, om skadan är tillräckligt allvarlig, utgöra grund för avsked (ex AD 22/2009). Ett samtal med medarbetaren bör därför initieras så snart detta är möjligt. Vanligen närmast påföljande arbetsdag om medarbetaren är arbetsför. När du som arbetsgivare klargjort misskötsamheten och den policy och regler som gäller på arbetsplatsen återstår att utreda hur denna misskötsamhet kunde uppstå samt hur den kan förebyggas i framtiden.

Utredningsansvaret

Vår erfarenhet är att när det gått så långt att medarbetaren uppträder påverkad i tjänst så har detta nästan alltid föregåtts av ett långvarigt missbruk som utvecklats till ett beroende. Hos våra patienter har missbruket pågått i snitt under mer än 13 år, innan behandlingen påbörjades.

Vid beroendesjukdom har arbetstagaren ett förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar enligt Lagen om allmänförsäkring (22 kap.). Det förstärkta anställningsskyddet utgår från principen om att en sjuk arbetstagare inte kan sägas upp så länge denne ”utför arbete av någon betydelse” (AD 139/1978).

Utredningsarbetet går nu in i ett mycket viktigt skede. Om utredningen inte lyckats fastslå orsaken till misskötsamheten är risken stor att fel åtgärder sätts in och inte leder till önskat resultat. Vi menar därför att misstankar om beroendeproblematik alltid ska utredas av specialistkompetens. Något som också får stöd i domar från Arbetsdomstolen när insatserna inte ansetts tillräckliga (ex AD 3/2014). Alltför ofta möter vi rutiner där chef, personalspecialister och ibland fack tar på sig att utreda om ett missbruk är av sjukdomskaraktär trots att man helt saknar kompetens inom detta område.

Detta till trots har arbetstagaren fortfarande det huvudsakliga ansvaret för att åberopa sin sjukdom och visa att misskötsamheten kan förklaras av ett sjukdomstillstånd (ex AD 121/1982). Vi menar dock att arbetsgivaren har allt att vinna på att själv initiera en utredning gällande beroendeproblematik när sådana tecken uppkommer. På det sättet kan behandlingsinsatsen startas i ett tidigt skede vilket ger ökade möjligheter för att nå framgång med rehabiliteringen.

Rehabiliteringsansvaret

När utredningen klarlagt att beroendesjukdom föreligger ska adekvata och stödjande åtgärder läggas fast i en rehabiliteringsplan. Till denna plan kan med fördel även bifogas en s k behandlingsöverenskommelse. Denna formuleras skriftligen och tydliggör såväl arbetsgivares som arbetstagares åtaganden. Det kan gärna framhållas att den fortsatta anställningen kan komma att ifrågasättas om medarbetaren inte medverkar i sin rehabilitering, däremot kan inte arbetsgivaren ställa upp avtal som ”villkorar” den fortsatta anställningen. Tag gärna hjälp av oss vid formuleringen av en sådan överenskommelse.

Även om våra behandlingsinsatser i de flesta fall ger ett mycket bra behandlingsresultat är återfall inte ovanliga under behandlingstiden. Enstaka återfall är inte ovanligt under ett behandlingsår och behöver inte betyda att patienten inte medverkar i sin behandling. Ur ett behandlingsperspektiv är det oerhört viktigt att agera snabbt när ett återfall inträffar. I våra behandlingsprogram sker detta genom att en förstärkt kontrollerad nykterhet sätts in under en period i kombination med att patienten får bearbeta sitt återfall i sin behandling. Det är arbetsgivarens ansvar att erbjuda rehabilitering och stödjande åtgärder, men ansvaret för dess utförande och resultat åligger vårdgivaren. Som arbetsgivare bör du därför återkoppla till vårdgivaren om de insatser som satts in inte har önskad effekt på medarbetarens arbetsprestation.

Det finns mycket mer att säga om arbetsrätten vid missbruk i arbetslivet och skulle det gå så långt att det leder till en uppsägningsprocess rekommenderar vi alltid att man tar stöd av sin arbetsgivarorganisation respektive sin fackliga organisation.

Det viktigaste är att inte blunda för den missbruksproblematik som förekommer på alla större arbetsplatser. En lyckad rehabilitering betyder så mycket inte bara för individen utan även för organisationen som får tillbaka en produktiv medarbetare som kan utgöra en viktig resurs i arbetet att fånga upp andra med liknande problem. Dessutom finns ofta anhöriga som drabbas oerhört hårt av en sådan här sjukdom. Ingen borde behöva växa upp i en missbruksfamilj.

Kontakta oss

En översyn av er alkohol- och drogpolicy ingår i Aleforsrådets medlemskap. Hör gärna av dig om du behöver stöd och råd som arbetsgivare, som arbetstagare eller som skyddsombud på arbetsplatsen. Vi finns för dig.

Vill ni ha hjälp med att utveckla er alkohol- och drogpolicy så kan vi bistå med bra mallar i Word-format både på svenska och engelska. Kontakta Anders Andersson på telefon 0725-14 92 20.

Hoppa till verktygsfältet